De wet houdende fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit, gestemd op 10 november, wijzigt het wettelijk kader van het mobiliteitsbudget. Deze wijzigingen worden doorgevoerd om het mobiliteitsbudget te versterken.

Ter herinnering, via dit systeem kunnen werknemers hun (recht op een) bedrijfswagen inruilen voor een mobiliteitsbudget dat wordt berekend op basis van de Total Cost of Ownership (TCO) van de bedrijfswagen. Dit budget kan dan worden besteed aan een milieuvriendelijke auto (1e pijler) of aan duurzame mobiliteitsoplossingen (2e pijler). Het eventuele saldo wordt op een (para)fiscaal gunstige manier in geld uitbetaald (3e pijler).

Deze wijzigingen maken deel uit van de uitvoering van het regeerakkoord, waarin staat dat het de bedoeling is om “duurzame mobiliteitsalternatieven (openbaar vervoer, fietsen, broeikasgasneutrale auto’s, enz.) evenals het dicht bij het werk (gaan) wonen” te stimuleren.

Deze wijzigingen hebben dus tot doel werkgevers en werknemers nog meer te stimuleren om voor alternatieven van de bedrijfswagen te kiezen en zo een vermindering van het aantal bedrijfswagens op de baan te bevorderen. Deze wijzigingen treden in werking op 1 januari 2022.

Aangepaste toekenningsmodaliteiten van het mobiliteitsbudget

Vanaf 1 januari 2022 zal de werkgever de mogelijkheid hebben om bij de bepaling van het mobiliteitsbudget geen rekening te houden met de kosten die voortvloeien uit het beroepsmatig gebruik van de bedrijfswagen, maar daartegenover staat de voorwaarde dat hij de kosten compenseert die de werknemer maakt voor zijn professionele verplaatsingen.

Het jaarlijkse bedrag van het mobiliteitsbudget bedraagt minimaal 3.000 EUR en maximaal een vijfde van het totale jaarlijkse brutoloon, met een absoluut maximum van 16.000 EUR. Voor mobiliteitsbudgetten die vóór de datum van bekendmaking van de nieuwe wet zijn toegekend, zullen deze minimum- en maximumbedragen pas vanaf 1 januari 2023 van toepassing zijn.

Er is ook voorzien dat een formule waarmee het bedrag van het mobiliteitsbudget wordt berekend bij koninklijk besluit bepaald kan worden om zo de moeilijkheden bij het bepalen van het bedrag van het mobiliteitsbudget te verminderen.

Bovendien worden de wachttijden (3 maanden / 12 maanden) die momenteel aan de werknemer worden opgelegd om van het mobiliteitsbudget te kunnen genieten, afgeschaft. In aanmerking komende werknemers, zullen dus onmiddellijk een mobiliteitsbudget kunnen aanvragen.

Tot nu toe was de werkgever niet verplicht elk van de 3 pijlers aan te bieden. Voortaan is de werkgever verplicht de werknemers ten minste één aanbod te doen in het kader van de 2e pijler (duurzame vervoermiddelen).

Wijzigingen op het gebied van de keuzes binnen de pijlers

• In de 1e pijler

Vanaf 1 januari 2026 zullen in de 1e pijler enkel volledig elektrische auto’s als milieuvriendelijk worden beschouwd.

• In de 2e pijler

De 2e pijler, die betrekking heeft op duurzaam vervoer en huisvestingskosten, wordt uitgebreid met nieuwe aanbodmogelijkheden.

Zo wordt bijvoorbeeld de financiering van abonnementen voor het openbaar vervoer uitgebreid tot alle gezinsleden van de werknemer die onder hetzelfde dak wonen.

Bovendien kan er ook een voetgangersbonus van 0,24 EUR/km worden toegekend voor het woon-werkverkeer.

Bovendien, wat de financiering van huisvestingskosten – hypotheek- of huurkosten – betreft, moet de woonst voortaan binnen een straal van 10 kilometer van de gebruikelijke arbeidsplaats liggen in plaats van de huidige 5 kilometer, rekening houdend met het feit dat de gemiddelde afstand tussen woning en werk 20 km bedraagt. Ook kapitalen van hypothecaire leningen kunnen nu ook in aanmerking worden genomen.

Tenslotte kan de 2e pijler ook worden gebruikt voor de aankoop van elektrisch aangedreven drie- en vierwielers met een gesloten passagierscompartiment en apparatuur om de zichtbaarheid van de gebruiker van zachte mobiliteit te verbeteren, of voor de financiering van bepaalde parkeerkosten in het kader van het gebruik van het openbaar vervoer.

Besluit

De hervorming van de mobiliteitsbegroting zal het systeem eenvoudiger en aantrekkelijker maken. Dat is een goede verandering.

Het valt echter te betreuren dat deze hervorming de  complexiteit van het systeem niet volledig verhelpt. Het is van belang om dit systeem in de komende jaren verder aan te passen en het onderdeel te maken van een meer algemene belastinghervorming.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De coronamaatregelen op het werk zijn intussen stevig versoepeld en het normale (werk)leven is in grote mate hernomen. Toch is het coronavirus nog steeds aanwezig. Werkgevers en werknemers kampen dan ook met de vraag naar bescherming op de werkvloer. Uiteraard kunnen en moeten preventiemaatregelen op de werkvloer genomen worden, maar kunnen werkgevers nog een stapje verder gaan? Menig werkgever vraagt zich af of hij de toegang tot de werkplaats (of bepaalde voor- of nadelen) kan koppelen aan het voorleggen van een Covid Safe Ticket (CST), een negatief testresultaat of een herstelcertificaat of enige andere verklaring dat de werknemer niet besmet is met het coronavirus. Het belang van de veiligheid, bescherming en gezondheid van werknemers op het werk en de algemene welzijnsverplichting van werkgevers komt hier in tweestrijd te liggen met het recht op privacy van de betrokkenen. Heiligt het doel de middelen?

Mag een werkgever bewijs van bescherming tegen of niet-besmetting met het coronavirus vragen?

De consensus lijkt vandaag te zijn dat een werkgever zijn werknemer niet mag vragen of zij gevaccineerd zijn (CST) of recent hersteld van zijn van het coronavirus (herstelcertificaat), noch of zij negatief getest hebben op het coronavirus of symptomen van het coronavirus vertonen (verklaring op eer). A fortiori mag een werkgever dit niet als voorwaarde voor toegang tot de werkplaats stellen of daar andere voor- of nadelen aan verbinden.

Dit zou immers een verwerking van gezondheidsgegevens uitmaken. De Algemene Verordening Gegevensbescherming laat de verwerking van gezondheidsgegevens slechts in de volgende gevallen toe:

• Met de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene. Hier stelt zich hetprobleem dat de geldigheid van de toestemming van een werknemer in het kader van een arbeidsrelatie als discutabel wordt beschouwd, precies omwille van de gezagsrelatie. De toestemming wordt evenmin als “vrij” beschouwd wanneer  dit een voorwaarde uitmaakt om toegang tot de werkplaats te verkrijgen of wanneer daaraan andere voor- of nadelen gekoppeld worden; of
• Op grond van het recht van de lidstaat. Op vandaag is er echter geen wettelijke bepaling die een dergelijke verwerking zou toestaan.

In het kader van de algemene welzijnsverplichting kan (en moet) de werkgever uiteraard wel de nodige maatregelen nemen wanneer een werknemer kennelijk ziek is en symptomen vertoont die kunnen wijzen op een infectie. In dat geval stuurt hij deze werknemer naar huis en vraagt hem om zijn behandelend arts te raadplegen.

Kan een werkgever werknemers verplichten om zich aan een coronatest te onderwerpen?

Een werkgever mag werknemers niet verplichten om een coronatest af te nemen of te laten afnemen alvorens zij toegang kunnen krijgen tot de werkplaats. Hij mag ook geen andere voor- of nadelen koppelen aan de bereidheid om een dergelijke test af te (laten) nemen.

De teststrategie op de werkvloer wordt uitsluitend door de preventieadviseur-arbeidsarts uitgestippeld en uitgevoerd. De preventieadviseur-arbeidsarts bepaalt voor welke werknemers in de onderneming (eigen werknemers, maar ook uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van onderaannemers, …) het uitvoeren van een test aangewezen is. Hij moet daarbij de regels van het KB van 5 januari 2021 betreffende de rol van de preventieadviseur-arbeidsarts bij de bestrijding tegen het coronavirus COVID-19 toepassen, evenals rekening houden met het kader dat de FOD WASO heeft uitgewerkt voor het uitvoeren van sneltesten, zelfafnames en zelftesten.

Bovendien is een testafname enkel mogelijk mits de vrije toestemming van de werknemers. Wanneer de afname van een test een voorwaarde voor de toegang tot de werkplaats uitmaakt of daaraan andere voor- of nadelen gekoppeld worden, kan de werknemer druk ervaren zodat het discutabel is of de toestemming wel vrij kan zijn.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Afgelopen week nam NKVK deel aan het kansenseminar ‘Circulaire Economie in de gebouwde omgeving en plastics in België’. Tijdens dit seminar presenteerde Arnoud Walrecht, Directeur Sustainability KPMG, enkele belangrijke inzichten over kansen die zich voordoen in de circulaire keten van de bouw en plasticsector in België.Nadien spraken we onder leiding van moderator Freek van Eijk, directeur Holland Circular Hotspot, met Peter Brughmans, Denuo & Van Werven Recycling B.V., Aurelia Leeuw, Public en Regulatory Affairs Manager bij Fost Plus, Nadja Van Houten, Directeur Innovatiemanagement bij Bureau Bouwtechniek, Hilde Carens-Van Gils, Projectleider Duurzame Bouwmaterialen bij Colruyt Group Technics en Wiebe Verhoeven, Attaché Cultureel Erfgoed bij Urban.brussels over ketensamenwerking in de circulaire bouw en plastic sector. Tevens deelde zij hun lessons learned in de transitie naar een circulaire infrastructuur.Bekijk de replay van dit kansenseminar via de volgende link:

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Een interview met Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust.

Heeft de coronapandemie onze arbeidsmarkt op een bepaalde manier veranderd?

K.R.: Zeker en vast. En dan heb ik het niet over het oplossen van de kloof tussen vraag en aanbod. We hebben nog altijd te kampen met een krapte op de arbeidsmarkt. De War for Talent is nog steeds en des te scherper aanwezig voor sommige profielen en in bepaalde regio’s. De verandering tekent zich voornamelijk af in onze manier van werken.

Is onze manier van werken niet iets wat voortdurend verandert?

K.R.: Effectief, in 2020 publiceerde het Institute for Future de “21st Century Skills”. Daarin werden een tiental competenties naar voren geschoven die doorheen deze eeuw geleidelijk aan belangrijker zouden worden. De manier waarop we werken gaat al een hele tijd door een ingrijpend transformatieproces maar de pandemie heeft dit proces nog versneld door de nood aan bepaalde vaardigheden bij organisaties én medewerkers in een stroomversnelling te brengen.

Over welke vaardigheden hebben we het dan?

K.R.: De meest voor de hand liggende zijn uiteraard de digitale vaardigheden. De pandemie heeft in elk geval gezorgd voor een versnelling van de digitale transformatie. In de meeste jobs is het werken met diverse digitale middelen onontbeerlijk geworden en ook in onze vrije tijd is het digitale aspect inmiddels niet meer weg te denken. Denk maar aan de videocalls die ons tijdens de lockdown in contact hielden met onze vrienden en familie.  Naast digitale vaardigheden zijn er nog een aantal andere competenties die aan belang gewonnen hebben en ze zijn niet altijd gloednieuw. Veel van deze vaardigheden zijn reeds aanwezig en zijn steeds belangrijk geweest, maar er zal echter meer dan ooit moeten ingezet worden op de ontwikkeling ervan.  Dan heb ik het bijvoorbeeld over flexibiliteit en aanpassingsvermogen. We leven in een VUCA-wereld (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), dit vraagt om flexibiliteit en aanpassing aan een voortdurend veranderende omgeving. Organisaties zijn zich hier al lang van bewust maar aangezien de pandemie dit verder benadrukt heeft, werden ook de werknemers zich er bewust van. Veel organisaties dienden van de ene dag op de andere telewerk mogelijk te maken voor hun medewerkers. En die medewerkers dienden zich op hun beurt aan te passen aan een nieuwe werkomgeving: van een ingericht kantoor naar een niet altijd even geschikte thuisomgeving. Plots zagen we onze collega’s enkel nog via een computerscherm en werd de koffiepauze virtueel. We konden onze klanten niet langer bezoeken, maar moesten alles via online meetings organiseren …  Deze voortdurende veranderingen brengen voor onze organisaties én medewerkers een hogere druk en dus ook stress met zich mee. Veerkracht is dan ook een essentiële vaardigheid. Het is het vermogen om positief te blijven wanneer de dingen niet lopen zoals we zouden willen/zoals we gewoon zijn of wanneer we te maken krijgen met tegenslagen … In combinatie met competenties als flexibiliteit en aanpassingsvermogen zorgt veerkracht ervoor dat we problemen eerder als uitdagingen en kansen ervaren. Het helpt ons om veranderingen als leerkansen te ervaren, zodat we makkelijker leren omgaan met toekomstige veranderingen. Sociale vaardigheden worden eveneens meer dan ooit getriggerd omdat we minder ‘in levende lijve’ samenwerken, omdat we in teams werken die diverser dan ooit zijn geworden met mensen uit verschillende achtergronden en culturen, en omdat we via verschillende (digitale) kanalen met elkaar communiceren. Het is een belangrijke uitdaging om efficiënt te communiceren met collega’s, medewerkers, leidinggevenden, maar ook klanten en andere belangrijke stakeholders. Sociale vaardigheden vormen dus ook een belangrijke uitdaging voor leidinggevenden, want ze laten toe het engagement van de medewerkers en de verbondenheid binnen het team te behouden en ontwikkelen. Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat werknemers massaal van thuis uit werken. Alhoewel het onduidelijk blijft hoelang de coronacrisis nog duurt, lijkt telewerk een aanhoudende trend te worden.

Wanneer werknemers telewerken, kunnen zij ook toegang hebben tot (gevoelige) bedrijfsinformatie. Informatie waartoe werknemers toegang krijgen, bevat in veel gevallen ook persoonsgegevens in de zin van de privacyregelgeving (in het bijzonder de Algemene Verordening Gegevensbescherming, ook gekend als GDPR). Dit zorgt voor tal van uitdagingen op vlak van informatieveiligheid en gegevensbescherming.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende (vrijwel realistische) situaties:

• Een lid van een HR-departement kijkt de afgedrukte loonfiches na van enkele werknemers tijdens het telewerken en gooit die daarna weg in de doos met “papier en karton”. Bij het ophalen van het papier en karton, blijkt de doos onvoldoende afgesloten. Een aantal van de loonfiches komen op straat terecht waardoor toevallige voorbijgangers deze kunnen raadplegen.

• Een werknemer van het marketingdepartement heeft vanuit zijn thuiskantoor toegang tot de CRM-databank. Zij vraagt of zij tijdens de zomermaanden vanuit haar land van herkomst, Turkije, mag werken. Turkije is echter geen land met een passend beschermingsniveau onder de GDPR. Is telewerk vanuit dit land mogelijk?

• De Finance-Director doet betalingen vanuit zijn thuiskantoor met een privécomputer en privé-internetaansluiting. Hij wordt het slachtoffer van een cyberaanval.

Is de werkgever verplicht om maatregelen te treffen om dergelijke situaties te voorkomen of hieraan tegemoet te komen wanneer de werknemers telewerken?

Het antwoord op deze vraag luidt volmondig: ja.

Wanneer telewerkers thuis toegang krijgen tot (gevoelige) persoonsgegevens, is de GDPR immers van toepassing. En volgens de GDPR moeten werkgevers technische en organisatorische maatregelen nemen om deze persoonsgegevens te beveiligen. Deze maatregelen moeten bescherming bieden tegen bijvoorbeeld ongeoorloofde toegang of verwerking, verlies en beschadiging van persoonsgegevens.

Zelfs indien de informatie waartoe werknemers toegang krijgen geen persoonsgegevens bevat (wat in de praktijk weinig realistisch is), is het dan nog van uiterst belang dat bedrijven hun commercieel gevoelige informatie met de grootste zorg beschermen.

Technische en organisatorische maatregelen

De GDPR bevat geen lijst van technische en organisatorische maatregelen die elke werkgever moet nemen. De concrete maatregelen hangen immers af van de risico’s en de omvang van de verwerking, alsook de kost en de technische haalbaarheid van de maatregelen.

In het kader van telewerk, kan een bedrijf bijvoorbeeld de volgende technische en organisatorische maatregelen nemen:

• Sensibilisering en opleiding van personeel;
• Uitstippelen van een veiligheidsbeleid met duidelijke regels over hoe met bedrijfsinformatie omgegaan moet worden als men telewerkt (bv. gedragscode IT-gebruik, klachtenprocedure, aanduiden van verantwoordelijke voor IT-veiligheid, etc.);
• Beveiliging van het netwerk (ook wanneer werknemers telewerken via VPN-verbinding);
• Logische beveiliging van de toegang tot computers en systemen (codes, etc.).

Andere aandachtspunten

Los van de organisatorische en technische maatregelen die werkgevers moeten treffen onder de GDPR, zijn er vanuit informatieveiligheidsoogpunt ook andere aandachtspunten voor werkgevers.

Wanneer telewerkers thuis toegang krijgen tot (gevoelige) bedrijfsinformatie en persoonsgegevens, moet een werkgever zich in ieder geval de volgende vragen stellen:

• Staan wij telewerkers toe om op andere plaatsen dan thuis (bv. co-working ruimtes, cafés, restaurants, bibliotheken, etc.) te werken? Indien dat het geval is, hoe verzekeren wij de beveiliging van informatie (bv. geen gebruik maken van een openbare wifiverbinding, werken met een privacy screen, etc.)?

• Mogen werknemers van thuis uit printen? Zo ja, wat moeten werknemers doen met geprinte documenten die gevoelige informatie bevatten (bv. gebruik van shredders, richtlijnen omtrent weggooien van gevoelige informatie, etc.)?

• Mogen werknemers vanuit het buitenland werken? Wat gebeurt er indien het een land betreft buiten de Europese Economische Ruimte zonder passend beschermingsniveau onder de GDPR? Wat met de potentiële impact op de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving en fiscaliteit?

• Mogen werknemers papieren dossiers met gevoelige bedrijfsinformatie meenemen naar huis? Moeten zij in dat geval de papieren dossiers op een speciale plaats bewaren (zodat bv. gezinsleden of bezoekers daar geen toegang toe hebben)?

Het is aangewezen dat werkgevers nadenken over informatiebeveiliging bij telewerk en een passend beleid uitstippelen. Deze oefening kan deel uitmaken van een globaal informatiebeleid, dat ook van toepassing is wanneer werknemers op kantoor werken. Hoe informatie op een veilige manier verwerkt, maar ook weggegooid of vernietigd wordt, zal daar (onder meer) een belangrijk aspect van moeten zijn. Thuis shredden wordt in deze context misschien dan toch de “new normal”.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

In de context van de huidige ‘War for talent’ is het essentieel om te investeren in de begeleiding en fidelisering van ‘menselijk kapitaal’! Elk bedrijf staat vandaag voor dezelfde uitdaging: het aantrekken en behouden van talent. Carrièrecoaching kan één van de middelen zijn om de werknemer gemotiveerd aan boord te houden binnen het bedrijf. Deze notie van loopbaancoaching wordt tegenwoordig steeds belangrijker. Een vaak gebruikte term hiervoor is ‘inplacement’. Een interview met Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust.

Wat houdt inplacement in en waarom is het volgens u vandaag belangrijk voor bedrijven?  

K.R. Inplacement omvat het begeleiden van een medewerker naar een andere interne functie. Dat kan een verticale of horizontale beweging zijn, maar ook – in zeldzame gevallen – een neerwaartse beweging.  Het bedrijf is een ecosysteem dat constant in evolutie is. De verwachtingen en ambities van werknemers kunnen gedurende hun loopbaan veranderen en wanneer ze niet (meer) in balans zijn met die van de organisatie, kan een gebrek aan communicatie of miscommunicatie een bron van conflict vormen of tot een breekpunt leiden. Om te voorkomen dat je in een dergelijke situatie terechtkomt, kan je anticiperen. En dat is waar inplacement handig van pas kan komen!

Maar het bedrijfsmanagement of de interne hr-afdelingen zijn niet altijd het best aangewezen om de werknemers te begeleiden …

K.R. Inderdaad, daarom hebben hr-servicebedrijven zoals Daoust Career Management zich erin gespecialiseerd dit soort expertise aan te bieden voor bedrijven van elke omvang en in alle sectoren.

Kan u schetsen hoe inplacement verloopt?

K.R. Tijdens een inplacement-traject stellen medewerker en coach eerst een professionele en persoonlijke balans op. Hoe kan de medewerker op basis van zijn/haar talenten, vaardigheden en kennis de juiste professionele keuzes maken? Welke interne mogelijkheden zijn er, wat zijn de verwachtingen, hoe kan dit worden voorbereid? De werknemer krijgt een klare kijk op zijn/haar sterke punten en ontwikkelingsgebieden, zijn/haar interesses, ambities, energiegevers en energieremmers …

Heeft u tenslotte nog advies voor de lezer?

K.R. Inplacement en competentieontwikkeling zijn inherent aan een doordacht intern loopbaanmanagement. Anticiperen is de sleutel om te voorkomen dat u in een patstelling met uw werknemer belandt. Deze anticipatie stelt uw bedrijf in staat om in een groot aantal situaties het vertrek van een werknemer (vrijwillig of door ontslag) te vermijden. Investeren in ‘menselijk kapitaal’ door middel van loopbaancoaching verhoogt de flexibiliteit van zowel de werknemer als de organisatie en draagt ​​bij aan een langetermijnperspectief voor beide partijen. Het stimuleert de autonomie en verantwoordelijkheid van werknemers en consolideert en verhoogt hun betrokkenheid.  Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Voor de derde opeenvolgende maand zet de verbetering zich voort in de handel, deze maand onder impuls van een duidelijke heropleving van de vraagvooruitzichten en van de verwachte bestellingen bij de leveranciers. De werkgelegenheidsvooruitzichten, die vorige maand sterk waren verbeterd, werden op hun beurt enigszins neerwaarts bijgesteld.Het verbeterde vertrouwen in de verwerkende nijverheid berust bijna uitsluitend op een aanzienlijk gunstiger beoordeling van het voorraadpeil, rekening houdend met het seizoen.In de bouwnijverheid dalen alle indicatoren. De bedrijfsleiders zijn er terughoudender over het huidige peil van hun totale orderpositie en de verwachte ontwikkeling van de vraag. De recente bewegingen van de orderpositie en van het gebruikte materiaal zijn ook neerwaarts gericht, zij het in mindere mate. In de dienstverlening aan bedrijven werd de sterke verslechtering van de activiteitsvooruitzichten nagenoeg volledig gecompenseerd met een gunstigere kijk van de ondernemers op hun huidige activiteitsniveau. De algemene synthetische afgevlakte curve, die de onderliggende conjunctuurtendens weergeeft, blijft stijgen.Ten slotte wijzen de resultaten van de driemaandelijkse enquête naar het productievermogen in de verwerkende nijverheid op een nieuwe toename van de bezettingsgraad van het productievermogen ten opzichte van het voorgaande kwartaal. De seizoengezuiverde bezettingsgraad steeg aldus van 79,6 % in april tot 81,1 % in juli.De volledige conjunctuurbarometer van de Nationale Bank van België kan je ook raadplegen. Daarin staan de nodige grafieken voor de juiste interpretatie.Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Een bilaterale Kamer van Koophandel beperkt zich niet tot bevoorrechte contacten: ze kent ook de markten, mogelijkheden en specifieke kenmerken van de landen die zij bestrijkt. Erik Schroeven, algemeen directeur van NKVK-Beluned, schetst enkele Belgisch-Nederlandse bijzonderheden. De Nederlandse Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg (NKVK) is een van de 23 bilaterale Kamers van Koophandel in België. Ze werd in 1902 opgericht en behoort daarom tot de oudste ter wereld. Haar taak bestaat er voornamelijk in Nederlandse bedrijven te helpen die zich in België willen vestigen of die hier al gevestigd zijn. De Kamer telt momenteel zo’n 250 leden, met een overgrote meerderheid van Nederlandse bedrijven die in België (75%) of Luxemburg (15%) aanwezig zijn. De overige 10% zijn Belgische bedrijven met belangen in Nederland: zij doen een beroep op Beluned (de Belgisch-Luxemburgse Kamer van Koophandel voor Nederland), met zetel in Dordrecht, bij Rotterdam.Beide kamers hebben geleidelijk hun belangen gebundeld om bilateraal te worden. Des te meer nu Erik Schroeven directeur-generaal is geworden. “Ik ben Belg van afkomst, maar de Nederlanders zeggen dat ik een oranje hart heb”, lacht deze ondernemer die onder meer gedelegeerd bestuurder van Laurent-Perrier Frankrijk is geweest. “Een Vlaming die een familiebedrijf leidt in de Champagne, weer zo’n stunt!”

Contacten verdelen

In maart 2020 aanvaardt Erik Schroeven de functie van algemeen directeur van de NKVK. “Net toen de Covid-crisis uitbrak. Ik zal dat nooit vergeten. Het was echt niet gemakkelijk, omdat de grenzen plotseling dichtklapten.” Hij praat over zijn nieuwe positie. “Voor mij is de NKVK een merk, een ‘one stop shop’! U hebt een idee, u belt mij en ik help u uw zaak uit te bouwen in België, Luxemburg en Nederland. Ik stel mijn netwerk ter beschikking, mijn contacten binnen BECI, de Nederlandse ambassade in Brussel, het consulaat in Antwerpen of bijvoorbeeld een honorair consul in Luik voor degenen die zich in de buurt van Bierset en Ali-Baba willen vestigen. Ik zie mezelf als een spelverdeler op een voetbalveld. Mijn rol is niet om het doelpunt te maken, maar om het spel te zien en te weten aan wie ik de bal moet geven. Mijn voldoening is dat mensen scoren dankzij mijn hulp, dat ze hun werk hebben gedaan.”

De mentaliteit kennen

Wat is de troef van de NKVK, een bilaterale kamer van koophandel? “Niet alleen kennen we de mensen en de contacten. Maar ook de mentaliteit en de marktkansen. Elk land heeft zijn eigen cultuur en mentaliteit. Hiermee moet je rekening houden om de eigen visie en marktstrategie aan te passen.”“Door de nabijheid hebben de Nederlanders de indruk dat de Belgische markt gemakkelijk toegankelijk is. Maar ze moeten beseffen dat ze de NKVK nodig hebben om daar handig voordeel uit te halen. Sommige verschillen kunnen wrevel opwekken. De Nederlander heeft het te vaak over de prijs alleen, terwijl de Belg meer belangstelling toont voor kwaliteit. Typisch Belgisch? Eerst nadenken, terughoudend zijn, vragen om elkaar te leren kennen. Nederlanders stellen zich geen vragen. Ze gaan ervoor en zitten niet op hun vingers te tellen. Ieder moet nochtans rekening houden met de eigenheden van de ander, anders kan de zaak op een sisser aflopen. De Nederlander heeft ook de neiging om zich te snel ongedwongen of vrijpostig te gedragen. Hij heeft minder voeling voor hiërarchie. Zelfs de zakenlunch is anders: voor de Nederlander volstaat een eenvoudig gerecht, de Belg geeft de voorkeur aan een volledig menu om langer te praten.”

Nieuwsbrieven en adviezen van deskundigen

Hoe wordt je lid van de NKVK? “We worden niet gesubsidieerd. U betaalt een jaarlijks lidgeld, van 495 tot 1.500 euro, afhankelijk van de grootte van uw bedrijf. Uiteraard stellen wij ons netwerk ter beschikking, publiceren wij een driemaandelijkse nieuwsbrief, en kunnen de leden bij ons terecht met een aantal juridische, financiële of fiscale vragen waarop onze deskundigen zullen antwoorden. Die specialisten beheersen de verschillende onderwerpen tot in de puntjes. Zij zijn ook goed op de hoogte van de verschillen en bijzonderheden tussen Nederland, Luxemburg en België, maar ook tussen Brussel, Vlaanderen en Wallonië.”Hij lacht bij dit laatste punt. “België is een werk van Magritte! Zuiver surrealisme! Als een Nederlands of een ander buitenlands bedrijf erin slaagt zich hier te vestigen, kan het overal succes oogsten. Toch biedt België ongelooflijke voordelen op het vlak van nabijheid, mogelijkheden en flexibiliteit.”Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

In welke mentale toestand verkeren uw werknemers? Welke impact had de huidige gezondheidscrisis op hen? In hoeverre hebben werk en privéleven elkaar beïnvloed? De uitzonderlijke situatie confronteert ons met een aantal complexe, maar gerechtvaardigde vragen. Beschikt u als bedrijfs- of teamleider over de nodige middelen om de verschillende gevoelens te beheren die een weerslag kunnen hebben op de teams? Op termijn bestaat het risico dat de medewerkers, of uzelf, emotioneel of lichamelijk uitgeput raken. In tijden van normale activiteit schenken de organisaties aandacht aan hun leden, aan eventuele demotivatie of het vermogen van sommigen om ten opzichte van collega’s demotiverend op te treden. Maar in de huidige crisisperiode moeten wij rekening houden met nieuwe dimensies:

• specifieke privé-situaties: kinderopvang, drukfactoren binnen het gezin, angst om het openbaar vervoer te nemen, enz.
• een andere organisatie van het werk: moeilijk telewerken (daar werd niet voor gekozen, de omgeving leent zich er niet voor…), gedeeltelijke of tijdelijke werkloosheid, verplichting door de werkgever om ter plaatse te komen werken…

De individuele gevolgen variëren sterk. We hebben niet allemaal hetzelfde vermogen om die informatie te verwerken, om gezond emotioneel te reageren, om de stress in toom te houden, om onze gevoelens te uiten… Sommige werknemers worden echte “tijdvreters”, die enorm veel van u verwachten. Anderen zullen letterlijk verdwijnen. En ten slotte kunnen extreme en toxische profielen nog meer schade aanrichten aan hun directe omgeving. Als u dit risico niet in aanmerking neemt, bestaat het gevaar dat de medewerkers geestelijk uitgeput raken en dat ook uw organisatie aan efficiëntie, sfeer, relationele kwaliteit, mate van betrokkenheid verliest… Hoe herkent u de waarschuwingssignalen? Hoe bespreekt u deze demotivatie? Wat voor soort follow-up moet er komen? Zodra organisaties te maken krijgen met emotionele en gedragsproblemen, hebben zij de neiging zich te verschuilen achter de onoverkomelijke barrière van de “privacy”.  U hoeft geen psychiater te zijn of in de persoonlijke levenssfeer te gaan neuzen om een doeltreffende en constructieve dialoog te bieden waarmee u het verschil maakt tussen degenen die ten einde raad zijn en anderen die zich resoluut negatief opstellen. In de overgrote meerderheid van de gevallen hebben de mensen hulp nodig. U zult begrip en een grote betrokkenheid moeten tonen. Daarmee bewijst u dat u bereid bent erover te praten en concrete oplossingen te overwegen. Dit is de beste manier om uw vertrouwen en toewijding te tonen. In feite zijn er vier gebieden waar u best prioritair werk van maakt:

1. Geruststellen en aandacht tonen;
2. Meten – beschikken over passende indicatoren als waarschuwings- en controlesignalen;
3. Voldoende tijd nemen – de gezondheidscrisis zet de mensen al meer dan genoeg onder druk;
4. Iedereen er constant bij betrekken – zorg ervoor dat iedereen kan bijdragen.

U moet echter anders omgaan met degenen die giftig zijn voor hun collega’s en hun werkomgeving. Wees streng en richtinggevend. Getoond en opzettelijk negativisme leidt tot ongepast gedrag. Uw organisatie moet zoiets een halt toeroepen. Enkele richtlijnen:

1. Een duidelijke interne procedure uitstippelen om deze uitzonderingen te beheren
2. Teamleiders in staat stellen sancties op te leggen (in verschillende vormen)
3. Laat de teams ter plaatse zien dat de organisatie dit soort houding niet duldt.

Deze door een buitengewone crisis veroorzaakte situaties blijven beheersbaar. Het is aan u om de nodige maatregelen te treffen en uw teamleden zo goed mogelijk te ondersteunen. Een uitzonderlijke situatie vraagt om een uitzonderlijke reactie: “Krankzinnigheid is steeds weer hetzelfde doen en dan andere resultaten verwachten.” Anoniem Doe dus iets geks: verander de koers van uw organisatie en stel mensen centraal. Zorg goed voor uw werknemers! Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Duurzaamheid is niet langer een modewoord voor Brusselse ondernemingen. Bedrijven en de overheid slaan de handen in elkaar om de CO2-uitstoot in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest met dertig procent te verminderen tegen 2030. Op weg naar het einddoel, een klimaatneutraal Brussel tegen 2050, liggen nog vele obstakels.

‍Brussel wil de CO2-uitstoot tegen 2030 verminderen met minstens dertig procent. Om die doelstelling te realiseren moeten de Brusselse overheden en ondernemingen de handen in elkaar slaan. De CO2-uitstoot is in Brussel vooral toe te schrijven aan energie in de bouw (60 tot 61 procent) en mobiliteit (28 tot 29 procent). De private sector kan rekenen op ondersteuning van Beci. De Brusselse Kamer van Koophandel wil een sleutelrol spelen bij het helpen van ondernemingen bij de implementatie van e-mobiliteit (elektrisch laadvermogen), groene mobiliteit (deelauto’s, elektrische auto’s, waterstofauto’s) en groene(re) energie.De plannen werden in 2019 in het project 303030 gegoten. Het derde cijfer 30 verwijst naar het aantal nieuwe initiatieven en gemeenschappelijke projecten dat Brusselse bedrijven daarvoor willen uitrollen. Regionale en lokale overheden steunen het streven naar klimaatverandering, maar zijn op zoek naar juiste oplossingen. Door de ondertekening van het 303030-charter, geïnitieerd door Beci, verbinden de partners van City Climate Challenge zich ertoe om hun middelen, knowhow, advies en innovaties te delen. Einddoel is een klimaatneutraal Brussel tegen 2050.Door van het Brussels Gewest een zone met een lage CO2-uitstoot te maken zou de economie een boost moeten krijgen, met de creatie van nieuwe banen en een versterking van het concurrentievermogen. Een nieuwe vorm van samenwerking verzamelt de overheden, de academische wereld, burgers en de private sector. De privésector neemt het voortouw in het klimaatbeleid en de duurzame transformatie van de stad, door gezamenlijke innovatie tussen bedrijven van verschillende omvang en uit diverse sectoren.In de CO2-uitstoot per sector nemen gebouwen (residentieel) momenteel 39 procent voor hun rekening. Mobiliteit (privaat en professioneel) tekent voor 28 procent, de tertiaire sector (energie) voor 21 procent, elektriciteit (productie) voor 7 en de industrie voor 2 procent. Het 303030-project omvat diverse samenwerkingsprojecten, vooral gericht op gebouwen, mobiliteit, energie en afvalbeheer. Een hele reeks partners brengt eigen expertise in: AG Real Estate, Air Liquide, Art&Build, Atenor, BePark, de Confederatie Bouw Brussel-hoofdstad, Engie, KBC Brussels, Sibelga, Vinci Facilities, ING, Veolia, Viessman, Solvay, Total, Jeasy en NMBS.

‍Laadpalen verrijzen als paddenstoelenVeel ondernemingen hebben de voorbije jaren ingezet op duurzame transitie. Vooral op het vlak van energiebesparing. Ze lieten zonnepanelen installeren, bevorderden zachte mobiliteit en ontwikkelden groene ruimtes op daken. Gebouwen vormen een braakliggend terrein in energiebesparing. Daarvoor willen verschillende actoren samenwerken. Van Interparking, Vinci Facilities en Vivaqua tot Tractebel, Engie, Sibelga, Total en Proximus. Ze laten zich daarbij onder meer inspireren door geslaagde projecten in het buitenland.Voor de uitdagingen op het vlak van elektrische mobiliteit dringen zich noodzakelijke wijzigingen in de infrastructuur op.  “We moeten nadenken over hoe we elektriciteit naar parkeerterreinen kunnen brengen”, zeggen bedrijfsleiders. En ze denken ook aan de praktische gevolgen, bijvoorbeeld veiligheidsnormen in het geval van een door batterijen veroorzaakte brand. Eerst moet geïnvesteerd worden in een gevoelige uitbreiding van het aantal laadpalen in Brussel: van gemiddeld 200 nu naar 11.000. Het project Electric Avenue langs de Louizalaan met 300 nieuwe elektrische laadpalen staat symbool.Het vraagstuk telewerken heeft door de coronacrisis een reusachtige versnelling gekregen. Een kleinere mobiliteit heeft niet automatisch een positief effect op het energiegebruik. Een privéwoning verwarmen op een winterse dag leidt niet per definitie tot een lager verbruik en een kleinere CO2-impact dan verplaatsing van en naar kantoor met een auto. Maar de nieuwe realiteit is er nu eenmaal.Duurzaamheid vereist technologische investeringen. In een eerste fase stelden Brusselse ondernemingen een shortlist op van dertig ideeën die voortkwamen uit de brainstormingfase. Voor de realisatie, het tweede luik van het plan, dringt zich samenwerking met de politiek op. De derde en laatste fase van het project is communicatie, in het bijzonder bewustmaking van het brede publiek.

‍Collectieve renovatiesHet project Renolab wil inspelen op twee huidige uitdagingen binnen de Brusselse huisvestingsmarkt. Het stelt zich tot doel om een aanpak te realiseren voor collectieve renovaties. Gericht op particuliere eigenaars en verhuurders die vandaag niet aan renoveren toekomen. Dat kan door allerlei redenen zoals betaalbaarheid, administratieve en praktische rompslomp, moeilijke zoektocht naar aannemers, aanbesteding en opvolging.In de historische wijken van Sint-Jans-Molenbeek worden tachtig woonscans en dertig diepteanalyses uitgevoerd bij particuliere woningen. De KU-Leuven brengt hiervoor expertise in, samen met het architectenbureau Bast. Er wordt innoverend geëxperimenteerd hoe een doelgroep participeert in een langetermijnvisie op de duurzaamheid van een woning. Die doelgroep betrekt nu vaak geen architect bij het nadenken over de woning. Het project wil inzicht geven in de energieprestatie en een goed financieel plan uitdokteren. Dat moet leiden naar de juiste stappen op weg naar lage energie en een standaardnorm voor een passief huis, in combinatie met een geïntegreerd pakket voor collectieve renovatie.Naast de financiële en ecologische voordelen komt het project ook tegemoet aan de grote vraag naar het wegnemen van zorgen bij mensen die verbouwingen nu vaak in het grijze circuit laten uitvoeren. Voor het comfort van de woningen wordt een beroep gedaan op de expertise van de faculteit architectuur van Campus Sint-Lucas Brussel over woonkwaliteit en architecturale waarde. Het Kenniscentrum WWZ (Welzijn/Wonen/Zorg) en Belgian Ageing Studies van de Vrije Universiteit Brussel (VUB) onderzoeken voorstellen tot woningaanpassing en kleinschalige woonzorgconcepten voor ouderen en personen met een beperking.De haalbaarheid van hergebruik van materialen in een geest van circulaire economie wordt door Rotor onder de loep genomen. Renovassistance zal samen met Community Land Trust nadenken hoe nieuwe financieringsvormen in combinatie met sociale verhuur kunnen ontstaan. Aan de hand van de cases in Sint-Jans-Molenbeek wordt een draaiboek opgesteld dat bij opschaling gehanteerd kan worden door de andere partners van het Netwerk Wonen. Het Centrum voor Economie en Duurzaam Ondernemen becijfert de winst in energie, milieu en afval en vergelijkt dat met de inzet van overheidsmiddelen.

‍Circulaire handelszakenHet Gewest maakte op 21 december vorig jaar 2,9 miljoen euro vrij voor BeCircular. Dat is een project waarbij lokale Brusselse ondernemers aangemoedigd worden om een circulaire zaak te starten. Met de centen worden 38 nieuwe kringloopprojecten gesteund. BeCircular is een gemeenschappelijk initiatief van Brussel Economie & Werkgelegenheid, Leefmilieu Brussel en hub.brussels. Volgens ramingen zullen de subsidies over drie 3 jaar minstens 310 directe voltijdse banen genereren.“Het is bijzonder bemoedigend om vast te stellen dat ondanks de bijzondere context van de gezondheidscrisis BeCircular veel ondernemingen en zelfstandigen aantrekt. Dat toont aan dat steeds meer Brusselse economische actoren een circulaire logica willen opnemen in hun model. Brussel heeft een zeer groot potentieel. Onze openbare instellingen moeten nog meer doen om de toegang en het gebruik ervan door ondernemers te stimuleren”, stelt minister Maron.“Net Brussel speelt hierbij een centrale rol dankzij het afval dat als hulpbron ter beschikking wordt gesteld. De Brusselse haven beschikt over locaties om dat materiaal op te slaan en voor te bereiden voor hergebruik. Leefmilieu Brussel kan de ontwikkeling van expertise verspreiden en de obstakels in de regelgeving wegnemen.”BeCircular is een van de instrumenten voor de economische transitie die de Brusselse regering tot stand brengt. “De regering tracht in haar zoektocht naar meer duurzaamheid kleine en grote ondernemingen op sleeptouw te nemen”, stelt staatssecretaris Trachte. “Het is interessant om te zien dat sommige grote winkelketens sinds korte tijd toetreden tot de kringloopeconomie. Dat doen ze door de voorkeur te geven aan de functionaliteitseconomie en eerder goederen te huren dan ze te kopen en bezitten.

‍Duurzame wijkcontractenDuurzame wijkcontracten zijn een ander gewestelijk beleidsinstrument voor stedelijke herwaardering. De Brusselse regering selecteerde op 23 april drie nieuwe perimeters voor zogenaamde DWC’s in Brussel-stad, Sint-Agatha-Berchem en Vorst. In Brussel-stad luistert het contract naar de naam ‘Versailles’. In Vorst is dat ‘Twee cités’ en in Sint-Agatha-Berchem ‘Honderd jaar later blazen we de moderne wijk nieuw leven in’. De drie gemeenten krijgen elk 142.500 euro steun om de stedelijke ontwikkeling te bevorderen en de leefomgeving van de inwoners te verbeteren.“Door de coronacrisis kwamen de moeilijke woonomstandigheden nog scherper tot uiting”, zegt minister-president Rudi Vervoort. “Vooral van kwetsbare bevolkingsgroepen, die leven in onaangepaste en zelfs ongezonde woningen. Die vaststellingen koppelden we aan de dringende nood aan betaalbare en kwaliteitsvolle woningen. Daarom hebben we de kandidatuuroproep op de eerste plaats gericht tot gebieden met een groot aandeel aan sociale woningen.”Volgens de Brusselse regering beschikken de laureaten van de duurzame wijkcontracten 2022-2027/2029 op hun grondgebied over genoeg interessante gronden die in aanmerking komen voor de aanleg van groene ruimten en de inrichting van voorzieningen die de herwaardering van de wijken ten goede moeten komen. Het hoofddoel van elk duurzaam wijkcontract bestaat erin de leefkwaliteit van de inwoners te verbeteren.Het Brussels Gewest werkt ook met stadsvernieuwingscontracten, een andere manier om te investeren in kansarme gebieden. Op 1 april werd zo’n contract goedgekeurd voor het gebied rond het Zuidstation, dat zich uitstrekt over delen van de gemeenten Sint-Gillis, Brussel en Anderlecht. Begin vorig jaar ging een gelijkaardig project van start in de wijk Simonis.

‍Recuperatie van bouwmateriaalOok startups kunnen hun steentje bijdragen op weg naar een duurzame economie. Een goed voorbeeld is BC materials, dat circulaire bouwmaterialen in de markt zet. De startende onderneming, gevestigd in de Havenlaan, wil de grond die wordt uitgegraven bij metrowerken recupereren als bouwmateriaal voor metrostations.Met een kleine ploeg van zes man produceert BC materials duurzaam basismateriaal voor onder meer vloeren. Het bedrijfje doet aan urban mining door de belangrijkste grondstoffen uit Brussel zelf te recupereren. “In Brussel wordt jaarlijks twee miljoen ton grond uitgegraven. Het grootste deel daarvan gaat verloren, terwijl minstens de helft daarvan hergebruikt kan worden”, zegt Anton Maertens van BC materials.De startup sloot een samenwerkingsverband met firma’s die gespecialiseerd zijn in grond- en afbraakwerken. Die brengen zand en klei van Brusselse werven rechtstreeks naar de site aan de Havenlaan. Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Op 1 juli 2021 veranderen de BTW-regels voor e-commerce. Dankzij deze wetswijziging worden gelijke concurrentievoorwaarden voor ondernemingen gegarandeerd, zowel binnen als buiten de EU, dus dat is een positief gegeven.

Als webshop eigenaar ben je maar beter op de hoogte van de nieuwe BTW-regels. Er is een grote impact op je fiscalé aangifte én je hebt de verantwoordelijkheid om op jouw webshop de correcte prijzen inclusief BTW te vermelden. Ook voor webbouwers is dit een uitdaging aangezien niet alle webshop platformen complexe en verschillende BTW-voeten per land kunnen hanteren.

Wat verandert er nu precies?De nieuwe BTW-regels zijn niet zo gemakkelijk te interpreteren, misschien krijg je er zelfs wel grijze haren van.Wij goten de belangrijkste wijzigingen in een duidelijk en pragmatisch overzicht. Zo krijg je in 1 document zicht op:

• de huidige BTW-regels
• de nieuwe BTW-regels vanaf 1/7/2021, uitgelegd in mensentaal
• de nieuwe regels voor pakjes met een beperkte waarde (<€22)

Onze partner voor wetgeving en fiscale zaken Sirius Legal heeft een handige checklist gemaakt die u gratis kan downloaden via de volgende link: https://siriuslegaladvocaten.be/de-nieuwe-btw-regels-voor-e-commerce/Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Post Covid telewerk door Belgische grenswerkers voor Nederlandse werkgevers

Sinds maart 2020 werden ondernemingen verplicht om hun werknemers zoveel mogelijk te laten telewerken. Niet-essentiële verplaatsingen werden verboden of beperkt.

Sociaal en fiscaalrechtelijke COVID-19 maatregelen tussen België en Nederland

De Belgische en Nederlandse overheden hebben na het instellen van de eerste lock down een aantal belangrijke beslissingen genomen en akkoorden gesloten die ervoor gezorgd hebben dat in heel wat situaties de fiscale en parafiscale heffing op de lonen in grensoverschrijdende situaties ongewijzigd behouden konden blijven.

Sociale zekerheid

Zo beslisten de Belgische en Nederlandse sociale zekerheidsinstanties om vanaf de lock down van 13 maart 2020, de perioden van telewerk die in het thuisland van de werknemer en zelfstandigen verricht werden als gevolg van covid-19, uit te sluiten bij de vaststelling van het toepasselijke socialezekerheidsstelsel. Deze uitzonderingsmaatregel geldt in principe zolang de coronamaatregelen aanhouden. In België hebben de sociale zekerheidsinstanties recentelijk gecommuniceerd dat de einddatum voorzien wordt op 30 juni 2021, maar dat die datum wel kan herzien worden in functie van het al dan niet continueren van de coronamaatregelen.

Met deze uitzondering wensen de Belgische en Nederlandse overheden een tijdelijke verschuiving van sociale zekerheid gedurende de COVID-19 pandemie te voorkomen.

Inkomstenbelasting

Ook op fiscaal vlak hebben de Belgische en Nederlandse fiscale overheden op aanbeveling van de OESO een akkoord gesloten met het oog op het beperken om de onvoorziene gevolgen van een mogelijke belastingverschuiving. Het bilateraal akkoord voorziet in een aantal afwijkingen op de bepalingen van het onder België en Nederland gesloten dubbelbelastingverdrag. Zo bepaalt deze overeenkomst o.a. dat alle arbeidsprestaties van werknemers die thuis worden uitgeoefend als gevolg van de COVID-19-maatregelen mogen worden beschouwd als werkdagen die worden uitgeoefend in het land waar de activiteiten zonder de maatregelen zouden zijn uitgeoefend. Bijgevolg kunnen de inkomsten met betrekking tot deze prestaties verder belastbaar blijven in de werkstaat.

Het bilaterale COVID-19 akkoord voorziet verder in een zelfde fictiebepaling voor situaties waar de werknemer tijdelijk werkloos is en geniet van een loondoorbetaling door de werkgever of recht heeft op een tijdelijke werkloosheidsuitkering.

De fictiebepalingen gelden, in tegenstelling tot de uitzonderingmaatregel op het vlak van sociale zekerheid, enkel voor werknemers en niet voor vennootschapsmandatarissen en zelfstandigen.

Ondanks het feit dat in het tussen België en Nederland gesloten bilateraal akkoord geen specifieke maatregelen werden opgenomen met betrekking tot vaste inrichtingen, stelt de OESO aanbeveling dat het uitzonderlijk en tijdelijk verrichten van de werkzaamheden vanuit het woonland (thuiskantoor) als gevolg van de COVID-19 maatregelen geen belastbare vaste inrichting onder het verdrag zal doen ontstaan in hoofde van de werkgever. Noteer in dit verband dat België sowieso reeds een eerdere flexibele interpretatie hanteert wat de kwalificatie van een thuiskantoor als vaste inrichting betreft (zie verder).

Ook voor vertegenwoordigers zal het tijdelijk afsluiten van contracten vanuit de thuisbasis van de werknemers of agenten vanwege COVID-19, in principe, geen belastbare vaste inrichting onder het verdrag creëren. Anderzijds zal, voor bouw- en constructiewerkzaamheden, een tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden als gevolg van de COVID-19 restricties, althans volgens de OESO, wel in aanmerking moeten worden genomen voor de bepaling van de duurtijd van het project. Hier is er m.a.w. wel potentieel een verhoogd risico op het ontstaan van een belastbare vaste inrichting onder het verdrag.

Dit alles neemt echter niet weg dat een Nederlandse werkgever met werknemers die thuis in België werken, mogelijks wel geacht kan worden te beschikken over een Belgische inrichting. De voorwaarden daartoe zijn immers aanzienlijk strikter dan deze onder het verdrag (zie verder).

Maar wat na afloop van de COVID-19 maatregelen?

Nu mogelijk de einddatum van het bilaterale akkoord op het vlak van de toewijzing van de belastingheffing tussen België en Nederland nadert, is het van belang vooruit te kijken naar het post coronatijdperk.

Het is immers de verwachting dat door gewijzigde (klanten)behoeften en/of prioriteiten ook de bedrijfsprocessen van heel wat ondernemingen zullen herbekeken en aangepast worden. Dit kan/zal zeker ook gevolgen hebben op de verschillende internationale tewerkstellingssituaties.

Diverse bevragingen van ondernemingen en werknemers wereldwijd, ook door BDO, hebben ondertussen aangetoond dat zowel leidinggevenden als werknemers telewerken als positief ervaren. Ook voor internationale tewerkstellingssituaties is gebleken dat tele- of thuiswerken binnen bepaalde grenzen mogelijk is en geen belemmering hoeft te zijn. Het is dan ook te verwachten dat het tele- en thuiswerken ook in het post corona tijdperk in zekere mate een blijver zal zijn.

We stellen vast dat heel wat ondernemingen hier op heden reeds concrete stappen in zetten door de impact naar de loonkost voor de werkgever, het bruto-netto verhaal voor de werknemer, en de eventuele gevolgen vanuit vaste inrichting perspectief in kaart te brengen en toekomstige policies uit te werken.

Het is immers zo dat van zodra de COVID-19 maatregelen op het vlak van sociale zekerheid en belastingheffing komen te vervallen, er afhankelijk van het aandeel van het tele- of thuiswerk in het woonland, een verschuiving van de heffing van de sociale zekerheidsbijdragen en/of belastingheffing kan plaatsvinden.

Gevolgen Nederlandse werkgevers met Belgische werknemers

Voor Nederlandse werkgevers die hun Belgische werknemers, die voorheen uitsluitend tewerk gesteld werden in Nederland, toestaan om één of meerdere dagen per week de werkzaamheden vanuit hun thuiskantoor te verrichten, zal de fysieke tewerkstelling vanuit België niet enkel gevolgen hebben op het vlak van de verschuiving van sociale zekerheid en/of belastingheffing en de administratieve en juridische gevolgen op dat vlak, maar mogelijk ook resulteren in het ontstaan van een vaste inrichting (o.b.v. de verdragsbepalingen) en/of een Belgische inrichting (o.b.v. Belgische fiscale wetgeving).

Aandachtspunten personeelszaken

Op het vlak van de formaliteiten en juridische aandachtspunten als gevolg van de verschuiving van de sociale zekerheid en belastingheffing naar België moet o.a. gedacht worden aan:

• Informeren werknemers omtrent de fiscale en juridische gevolgen van de nieuwe tewerkstellingssituatie;
• Eventueel voorrekenen van de financiële impact naar de netto verloning;
• Toepassing van de dwingende bepalingen van het Belgische arbeidsrecht voor de tele- of thuiswerkdagen: noodzaak tot opmaak van een addendum aan de Nederlandse arbeidsovereenkomst, opmaak van een arbeidsreglement, opmaak/aanpassing thuiswerk policy, …;
• Aanpassing reisvergoeding, mogelijk betaling vergoeding voor thuiswerk, …;
• Aanvraag van een A1 verklaring gelet op de gelijktijdige tewerkstelling tussen België en Nederland;
• Indien toepassing van Belgische sociale zekerheid: registratie van de Nederlandse onderneming als werkgever bij de RSZ, beoordeling doelgroepverminderingen m.b.t. de werkgeversbijdragen, …;
• Noodzaak tot inhouding van Belgische bedrijfsvoorheffing indien sprake van een vaste of Belgische inrichting;
• Opstart Belgische en aanpassing van de Nederlandse loonverwerking;
• Beoordeling impact op het vlak van de bovenwettelijke pensioenopbouw.

Beoordeling vaste inrichting o.b.v. verdragsbepalingen

Naast de impact voor de werknemers is het zeker zo belangrijk om stil te staan bij de mogelijke gevolgen op het vlak van de vennootschapsbelasting.

Zo zal het van belang zijn om alvorens in te stemmen met een mogelijkheid tot tele- of thuiswerken voor de Belgische werknemers om te beoordelen of het werken vanuit een thuiskantoor aanleiding zal geven tot het ontstaan van een belastbare vaste inrichting onder het verdrag in hoofde van de Nederlandse onderneming.

Voor deze beoordeling zal het o.a. van belang zijn om na te gaan of:

• Het gebruik van het thuiskantoor een essentiële voorwaarde is in de arbeidsovereenkomst;
• Wordt in de arbeidsovereenkomst bepaald dat de prestaties van de werknemer moeten worden uitgevoerd vanuit het thuiskantoor, of is de werknemer vrij om te beslissen van waar hij zijn werk zal uitvoeren?
• Ontvangt de werknemer, direct of indirect, een vergoeding voor de kosten die verbonden zijn aan het opzetten/gebruik van het thuiskantoor?
• Is er een indicatie van de aanwezigheid van de werkgever op het adres van de werknemer (naamplaatje, vermelding thuisadres op visitekaartjes, vermelding op de website, …)?
• Wat is de functie van de werknemer? Gaat het over een functie die gericht is op de interne bedrijfsvoering (voorbereidende of ondersteunende activiteiten) of op de kernactiviteiten van de werkgever?
• Specifiek voor werknemers/vertegenwoordigers, heeft de werknemer de bevoegdheid om namens de Nederlandse onderneming op structurele wijze vanuit België contracten af te sluiten of de essentiële bestanddelen ervan te onderhandelen zonder materiële tussenkomst door de Nederlandse vennootschap? Indien dit het geval is, geldt deze bevoegdheid dan ook voor contracten met betrekking tot de Belgische markt?

Indien o.b.v. een grondige analyse van de feitelijke omstandigheden het bestaan van een belastbare vaste inrichting onder het verdrag kan uitgesloten worden, is het verhaal nog niet af. In zulke situatie zal immers moeten nagegaan worden of de Nederlandse onderneming toch niet geacht kan worden te beschikken over een Belgische inrichting o.b.v. de Belgische fiscale wetgeving.

Zoals hierboven reeds kort vermeld, zijn de voorwaarden daartoe immers aanzienlijk strikter dan deze onder het verdrag. Zo is er geen uitsluiting voor voorbereidende/ondersteunende werkzaamheden (de zogenaamde negatieve bepalingen). Het volstaat dat werknemers in België gedurende meer dan 30 dagen in een periode van 12 maanden diensten verlenen, en het is niet vereist dat de werknemer/vertegenwoordiger een machtiging heeft om namens de Nederlandse onderneming in België contracten te sluiten. De loutere aanwezigheid van een vertegenwoordiger is voldoende.

Hoewel de loutere aanwezigheid van een Belgische inrichting geen aanleiding zal geven tot (bijkomende) belastingheffing in België (er is immers geen belastbare vaste inrichting onder het verdrag), zal de werkgever wel bepaalde fiscale verplichtingen moeten nakomen (bijvoorbeeld indiening van een fiscale aangifte voor de Nederlandse vennootschap).

Indien de Nederlandse onderneming daarentegen wel geacht wordt te beschikken over een belastbare vaste inrichting zal het van belang zijn om over te gaan tot een correcte winst en kostenallocatie voor het Belgische aandeel van de activiteiten van de Nederlandse onderneming.

Naast deze aangifteplicht is het verder van belang te noteren dat indien de Nederlandse onderneming wordt geacht te beschikken over een Belgische inrichting, zij zich moet aansluiten bij een Belgisch sociaal verzekeringsfonds voor zelfstandigen en jaarlijks een bijdrage voor vennootschappen zal moeten betalen waarvan het bedrag afhankelijk is van de hoogte van het balanstotaal van het voorlaatste afgesloten boekjaar. Meer bepaald +/- 350 EUR bij een balanstotaal van minder dan 700.000 EUR en +/- 870 EUR bij een balanstotaal meer dan 700.000 EUR).

Tijd voor actie

Indien u als Nederlandse onderneming de intentie heeft om uw Belgische werknemers post COVID een gedeelte van hun werkzaamheden van thuis uit of middels telewerk vanuit België te laten verrichten, zal het van belang zijn om de gevolgen hiervan voorafgaandelijk grondig te onderzoeken en er voor te zorgen dat de inregeling hiervan gebeurt in lijn met de wettelijke bepalingen.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Corona HR-maatregelen blijven regelmatig opduiken in het Belgisch Staatsblad. Deze maatregelen zijn divers en evolueren snel. In deze bijdrage geven wij een beknopt overzicht van de belangrijkste HR-maatregelen.

1) Telewerk

Telewerk is en blijft verplicht voor alle ondernemingen, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de activiteiten van de onderneming. Dit geldt ook voor de zogenaamde “essentiële” ondernemingen. Het Overlegcomité heeft echter op 11 mei 2021 aangekondigd dat telewerk ook na 9 juni 2021 verplicht zal blijven, maar met één toegelaten terugkeermoment per week (waarbij max. 20% van de werknemers tegelijk aanwezig mogen zijn op de werkplek, of max. 5 werknemers in KMO’s met minder dan 10 werknemers). Verder besliste het Overlegcomité dat vanaf 1 juli 2021 telewerk niet langer verplicht zal zijn, maar wel aanbevolen. Deze versoepelingen zijn afhankelijk van bepaalde drempels inzake vaccinatie en ziekenhuisbezetting. Het is nog wachten op de publicatie van deze aangekondigde maatregelen in het Belgisch Staatsblad.

Elke werkgever moet “een” (geschreven) telewerkregeling hebben. Voor werkgevers die geen regeling hadden op 1 januari 2021, is cao nr. 149 automatisch van toepassing (zie link). Deze cao werd bij Koninklijk Besluit van 28 maart 2021 algemeen verbindend verklaard.

Het Ministerieel Besluit van 26 maart 2021 legde de werkgevers een registratieverplichting betreffende niet-telewerkbare functies op voor april, mei en juni. Volgens de instructies en de FAQ van de RSZ moet de werkgever het aantal personen werkzaam in de onderneming (per vestigingseenheid) en het aantal personen met een niet-telewerkbare functie (per vestigingseenheid) aangeven. Deze verplichting gaat veel verder dan enkel de werknemers. Ook uitzendkrachten, externe arbeidskrachten (zoals werknemers van (onder)aannemers), zelfstandigen, … moeten worden meegeteld indien zij structureel werken voor de onderneming. Onder een niet-telewerkbare functie verstaat men elke functie die van nature ter plaatse moet uitgevoerd worden, bijvoorbeeld door arbeiders, technische bedienden, onthaalpersoneel, … De verplichting geldt niet voor personen die uitzonderlijk aanwezig zijn. De telling moet telkens gebeuren op de eerste werkdag van de maand; de aangifte ten laatste op de zesde kalenderdag van de maand. Er moet geen nieuwe maandelijkse aangifte gedaan worden indien er geen wijzigingen zijn tegenover de laatste aangifte.

Voor de maanden april, mei en juni is het kostenforfait voor bureaukosten dat vrij van RSZ kan worden toegekend opgetrokken naar 144,31 EUR. Elke werkgever kan dit toekennen aan een werknemer die minstens één dag per week (of het equivalent ervan) telewerkt.

2) Vaccinatie

De Wet van 28 maart 2021 heeft klein verlet ingevoerd voor vaccinaties. De werknemer mag afwezig zijn van het werk met behoud van het loon wanneer zij/hij zich laat vaccineren tijdens de arbeidsuren. Dit geldt zowel voor de vaccinatietijd, als de verplaatsingstijd. De werknemer moet de werkgever vooraf verwittigen en wel zo spoedig mogelijk, ook indien zij/hij wordt opgeroepen via de reservelijst. Deze maatregel geldt voorlopig alvast tot 31 december 2021.

De werkgever kan een werknemer niet verplichten zich te laten vaccineren. De overheid heeft geen vaccinatieplicht opgelegd Werknemers zijn dan ook vrij te kiezen voor vaccinatie of niet, gelet op het recht op fysieke integriteit.

Een werkgever mag zijn werknemers zelfs niet vragen of zij gevaccineerd zijn. Dit betreft immers een gezondheidsgegeven waarvan de verwerking is beschermd. Dit betekent dat een werkgever ook geen sancties (zoals ontslag of niet-toekenning van voordelen) kan opleggen omwille van de weigering van een werknemer zich te laten vaccineren. De vaccinatiegraad kan om dezelfde redenen niet als een collectieve doelstelling worden opgenomen in het kader van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel.

Een werkgever kan zijn werknemers wel informeren en sensibiliseren over het nut van vaccinatie tegen Covid-19. Een werkgever moet immers maatregelen nemen om de verspreiding van Covid-19 op de werkvloer tegen te gaan.

3) Testen in de onderneming

Het is nog wachten op een wettelijke regeling voor proactief snel- en zelftesten in ondernemingen. Een Wet van 2 april 2021 voorziet in de mogelijkheid om via een Koninklijk Besluit de voorwaarden en regels te bepalen voor het repetitief testen in ondernemingen en voor de tussenkomst in de ermee gepaard gaande kosten van de werkgever. Dat Koninklijk Besluit is nog niet gepubliceerd. De FOD Werk heeft wel op zijn website een kader en richtlijnen gepubliceerd die alvast een goede (voorlopige) leidraad zijn.

Het Overlegcomité van 11 mei 2021 maakte alleszins duidelijk dat testen in de onderneming in de komende maanden zeer sterk wordt aanbevolen.  

4) Steunmaatregelen

Voor het tweede kwartaal van 2021 werden enkele steunmaatregelen verlengd en enkele nieuwe steunmaatregelen zijn ingevoerd. Hieronder een opsomming van de belangrijkste maatregelen:

Voor alle werkgevers

– Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht via vereenvoudigde procedure(ook wanneer een kind bijvoorbeeld niet naar school of naar het kinderdagverblijf kan gaan)– Uitlenen van vaste werknemers aan de zorgsector, het onderwijs, de centra voor contactopsporing en de vaccinatiecentra– Tijdelijke schorsing van de loopbaanonderbreking en van de vermindering van arbeidsprestaties– De opbouw van het aanvullende pensioen en de overlijdensdekking blijven behouden voor de werknemers tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid (behalve in geval van opting-out door de werkgever voor wat de pensioenopbouw betreft); werkgevers krijgen de mogelijkheid om de betaling van de bijdragen voor het aanvullende pensioenplan uit te stellen, zonder goedkeuring van de pensioeninstelling (zie link)

Voor bepaalde werkgevers

– Werkgevers in financiële moeilijkheden door de coronacrisis: minnelijk afbetalingsplan met de RSZ

– Werkgevers uit de zogenaamde cruciale sectoren (bijlage bij Ministerieel Besluit van 28 oktober 2020): verhoging van de vrijwillige overuren tot maximum 220 uren

– Werkgevers uit het onderwijs en de zorgsector: uitzondering op het verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur af te sluiten; studentenarbeid wordt niet in rekening gebracht voor het contingent van 475 uur per jaar voor studenten

– Werkgevers uit de hotel- en reissector: doelgroepvermindering aan bepaalde categorieën van werkgevers

– Werkgevers uit de evenementensector: vermindering van sociale zekerheidsbijdragen voor bepaalde categorieën werkgevers (ook voor het derde kwartaal van 2021)

De voorwaarden van de verschillende maatregelen zijn bepaald in de toepasselijke regelgeving of op de website van de FOD Werkgelegenheid, van de RVA en/of in de administratieve instructies van de RSZ.Verder heeft de Ministerraad van 7 mei 2021 maatregelen aangekondigd om het economisch herstel te begeleiden, zoals een vermindering van sociale zekerheidsbijdragen in geval van jobcreatie vanaf het derde kwartaal. Een uitzonderlijke consumptiecheque van maximaal 500 euro netto (+ 16,5 % werkgeversbijdrage) werd aangekondigd. Het is nog wachten op de publicatie van deze aangekondigde maatregelen in het Belgisch Staatsblad.Het ziet er alleszins naar uit dat ook in de komende maanden corona HR-maatregelen regelmatig zullen blijven opduiken in het Belgisch Staatsblad. Wij volgen dit van dichtbij op voor u! Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Koen Van Beneden was nog maar net aangesteld tot Countrymanager bij Hewlett-Packard (HP) Belgium of de deuren van het bedrijf gingen al op slot. “Ook wij moesten door de pandemie onze manier van werken herdenken, onder meer met nieuwe initiatieven rond interne communicatie. Telewerk was voor ons gelukkig niet echt nieuw. Al sinds de jaren zestig maakt het onderdeel uit van onze bedrijfscultuur.”“In de wereld na corona zal alles draaien rond vertrouwen tussen werkgever en personeel. Bijna een op de zes bedrijven meet nog steeds de werktijd van werknemers die thuiswerken. Dat is niet werkbaar. De focus moet veel meer op resultaten liggen. Vertrouwen is meer dan ooit de hoeksteen van samenwerking.”Volgens Van Beneden is inclusiviteit een van de grootste uitdagingen. “In de nieuwe situatie worden introverte mensen tijdens meetings nog meer weggeduwd door hun extraverte collega’s. Als je niet in dezelfde ruimte zit, is het moeilijker om te zien wie al dan niet vaak het woord neemt. Dat probleem pak je het best aan door het actief te benoemen. Als je vaststelt dat bepaalde mensen wat minder aan bod komen, vraag hen dan actief naar hun mening. Dat probeer ik tijdens virtuele meetings zo te doen.”Hewlett-Packard staat de klanten actief bij in de digitale transformatie en  tekent the office of the future uit. “Hoe zal de werkplek van de toekomst er uitzien? Die vraag kan je heel ruim bekijken. Hoe gaan mensen hun werklocatie kiezen? Door toenemende robotisering en automatisering zal ons werk er helemaal anders gaan uitzien.”“Op basis van al die factoren moeten bedrijven een hybride werkomgeving bouwen. Wij proberen in dat proces een inspirerende rol te spelen. Structuren die jaren gewerkt hebben, moeten plots plaats ruimen. Dat is de uitdaging van digitale transformatie.”

Digitale kloof

Het technologiebedrijf ziet voor zichzelf een taak weggelegd in het dichten van de digitale kloof. “De pandemie creëert twee klassen in onze maatschappij: mensen die wel of geen toegang hebben tot technologie. De laatste categorie heeft het steeds moeilijker om mee te kunnen met de evoluties. Wij proberen ervoor te zorgen dat iedereen thuis toegang heeft tot technologie. Zo willen we het onderwijs klaarstomen voor the class of the future. Wij zijn een van de grootste leveranciers voor het onderwijs.”Studies tonen aan dat vijftig tot tachtig procent van de werknemers straks weer minder van thuis uit wil werken. “Telewerk heeft voordelen voor werknemers, maar de huidige situatie toont ook de tekorten aan. Een hybride kantoor lijkt de perfecte tussenoplossing. Werknemers zullen bewuster hun taakverdeling plannen, in functie vanop welke locatie ze die dag werken. Als werkgever moet je ervoor zorgen dat alle taken van overal probleemloos uitgevoerd kunnen worden. Werkgevers zullen meer aandacht moeten hebben voor de thuissituatie van de werknemer.”De basis voor het hybride kantoor heeft HP al voor de pandemie gelegd. Telewerk was al ingekapseld in de dagelijkse werking. “Toch zijn we nog niet helemaal klaar. We hebben nog wat werk aan de winkel in het ondersteunen van de werknemers thuis. Op kantoor zouden we nog wat extra werkruimtes kunnen gebruiken.”Technologie moest het voorbije jaar vooral in basisbehoeften van thuiswerkers voorzien, via onbeperkte toegang tot het netwerk en diverse tools. “Een volgende stap is dat we technologie gebruiken om de kwaliteit van het samenwerken te verhogen. Sommige werknemers gebruiken nog technologieën die niet meer eigentijds zijn. Dat is ook een verantwoordelijkheid van de werkgevers. Mensen moeten voor veel evidente zaken hun plan trekken. Een voorbeeld: er wordt te veel verondersteld dat iedereen thuis een printer heeft.”

Behoefte aan contact

Na de tweede periode van maandenlang verplicht telewerk in bedrijven waar dat mogelijk is, kijken veel werknemers ernaar uit om terug te keren naar hun kantoor. De afstand tot het bedrijf en de collega’s begint na twee lockdowns zwaarder door te wegen dan de meesten een jaar geleden vermoed hadden.Volgens Mario Santy van het advieskantoor BDO vinden maar weinig mensen het aangenaam om vijf dagen per week thuis te werken. “Zij verwachten een terugkeer naar het kantoor zodra thuiswerk niet langer de norm is.”Vorige zomer beleefden we daar een voorproefje van. Sommige bedrijven kozen voor een A- en een B-ploeg die elkaar niet ontmoetten. “Dat bleek niet zo goed te werken. Veel ondernemingen spraken de voorkeur uit dat weer alle werknemers elkaar op de werkvloer konden zien.”De drang om opnieuw in professionele teams fysiek samen te komen is overal te horen. Kristel Minten, projectmanager bij specialist in human resources Acerta, geeft workshops over telewerk in bedrijven. “Ik hoor steeds vaker dat mensen het verplichte thuiswerk beu zijn en behoefte hebben aan contact met de collega’s.”Vanuit de bedrijven klinkt eveneens een toenemende vermoeidheid. “De veerkracht van de medewerkers komt onder druk te staan”, zegt Marleen Verstraete, bestuurslid bij HRPro.be, de vereniging van professionals in human resources in België.Tachtig procent van de werkgevers maakt zich zorgen over de mentale gezondheid van de medewerkers. “Het zal goed zijn als ze weer naar kantoor kunnen komen”, zegt Verstraete. “Maar we zullen niet direct van nul naar honderd procent kantoorwerk gaan.”De regels voor thuiswerk zullen allicht pas herzien worden met het laatste pakket versoepelingen. Heel wat bedrijven hebben nu al beslist om hun personeel stapsgewijs naar kantoor te laten terugkeren. Daarmee hopen ze de cohesie van hun teams te versterken. Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De GDPR is inmiddels 5 jaar in werking en de voorbije 3 jaar, sinds mei 2018, wordt de inhoud ervan ook effectief afgedwongen door de overheid.Ook na al die tijd blijkt elke dag opnieuw dat ondernemers de regels rond gegevensbescherming onduidelijk, vaag en moeilijk te begrijpen vinden en onze ervaring leert dat heel wat goedbedoelende ondernemers afhaken bij gebrek aan begrip van wat er van hen precies verwacht wordt.  Het ganse uitgangspunt van GDPR is dan ook in wezen een open deur naar onzekerheid en toekomstige risico’s: ondernemingen moeten een gepast niveau van veiligheid voorzien en moeten daarvoor gepaste maatregelen nemen, maar voorafgaand is er geen enkele manier om te weten of de maatregelen die zij zich voornemen inderdaad “gepast” zijn.  De beoordeling naar het eventuele tekortschieten van de ondernemer in kwestie gebeurt pas post factum, als er op een later ogenblik klachten, controles of datalekken optreden…  Een en ander is erg moeilijk te begrijpen voor ondernemers, die immers in hun dagelijkse activiteit precies proberen om zoveel mogelijk onzekere factoren uit te schakelen en onzichtbare risico’s te vermijden.Webbouwers, app-ontwikkelaars of online marketeers stellen ons daarbij zeer regelmatig de vraag of zij hun plannen voorafgaand kunnen voorleggen aan de Gegevensbeschermingsautoriteit voor advies en goedkeuring, zoals dat ook in fiscale aangelegenheden kan.Tot op vandaag kan dat niet, maar een recent wetsontwerp lijkt daar verandering in te gaan brengen.

Voorafgaand privacy advies

Voorafgaand advies van de GBA over voorgenomen verwerkingen, laat staan de expliciete validatie ervan, is vandaag in se onmogelijk.  GDPR voorziet zulks niet expliciet en ook de Belgische kaderwet voorziet niet in een formele procedure.  Wie geluk -en de juiste begeleiding- heeft kan soms wel informeel bij de GBA terecht, maar die informele akkoorden worden niet gepubliceerd en zelfs als ze dus één specifiek bedrijf vooruit helpen, zijn andere verantwoordelijken of verwerkers dus vaak niet op de hoogte van precedenten en kunnen zij er zich niet op baseren of beroepen.Een recent wetsvoorstel vanuit CD&V-hoek wil daar verandering in brengen.  Het idee is om een systeem van voorafgaande beslissingen in te bouwen in de Belgische Kaderwet waardoor de Gegevensbeschermingsautoriteit in individuele gevallen kan bepalen hoe de gegevensbeschermingswetgeving zal worden toegepast op een specifieke situatie of beoogde verwerking van persoonsgegevens.  Het voorstel voorziet daarvoor in een raadplegingsprocedure die maximaal drie maanden zou duren.  Zo’n ruling geeft rechtszekerheid aan de aanvrager, want zij verbindt alle diensten van de Gegevensbeschermingsautoriteit. Een voorafgaande beslissing zou de Gegevensbeschermingsautoriteit voor de toekomst verbinden.De indieners verwijzen in hun voorstel naar succesvolle proefprojecten in het Verenigd Koninkrijk met de zogenaamde “regulatory sandboxes”.  Sinds maart 2019 biedt de Britse toezichthouder  (Information Commissioner’s Office) een nieuwe dienst aan, die is ontworpen om organisaties te ondersteunen die innovatieve en maatschappelijk nuttige projecten ontwikkelen waarbij er een gebruik van persoonlijke gegevens is.  Organisaties die deelnemen aan de sandbox kunnen profiteren van de mogelijkheid om rechtstreeks met de toezichthouder in contact te treden over innovatieve projecten met complexe gegevensbeschermingskwesties.Persoonlijk kunnen wij dit voorstel enkel zeer hard toejuichen.  Als het uiteindelijk aangenomen wordt, zal het voor héél veel ondernemers de kans bieden om vooraf zekerheid te krijgen over hun plannen en op die manier onnodige juridische en financiële risico’s te vermijden.  Een en ander kan alleen maar het algemene niveau van GDPR compliance bij Belgische ondernemingen vergroten.Het is nu vanzelfsprekend wachten op een eventueel politiek akkoord om dit voorstel ook effectief goed te keuren. Wij houden dit in elk geval stipt in de gaten en zorgen voor de nodige info en uitleg op onze blogpagina zodra alles definitief zou zijn.

Maar zo’n rulings bestaan eigenlijk wél al voor een stukje…

Zo’n voorafgaande consultatie en “ruling” bestaat vandaag overigens eigenlijk wel degelijk al wél onder GDPR.   Artikel 35 voorziet immers dat de verantwoordelijke voor de verwerking die een voorafgaande Gegevensbeschermingseffectenbeoordeling of Data Protection Impact Assessment voert en op het eind daarvan vaststelt dat er een restrisico bestaat, verplicht is om het voorafgaande en bindende advies van de GBA in te winnen.Alleen is de vaststelling dat de meerderheid van de Belgische ondernemingen hun verplichtingen onder artikel 35 niet kennen of deze -erger nog- bewust naast zich neerleggen, waardoor de GBA nauwelijks verzoeken tot voorafgaande raadpleging ontvangt.Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.