Wanneer spreken we van een "opeenvolging" van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur? Op welke gronden is deze opeenvolging toegestaan? Wat zijn de grenzen met betrekking tot het aantal en de duur? Aangezien dit gevoelige kwesties in de praktijk zijn, is het relevant om kort de regels hieromtrent in herinnering te brengen. Alvorens hier dieper op in te gaan, willen we vooreerst het vage karakter van sommige begrippen in de wet benadrukken, wat een bron van rechtsonzekerheid is, en we dringen dan ook aan op voorzichtigheid. De voorziene sanctie is het vermoeden dat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen, wat een bijkomend financieel risico met zich meebrengt in geval van beëindiging.

Een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

Om te kunnen spreken van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, is vooreerst vereist dat er minstens twee arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur tussen dezelfde partijen gesloten zijn. De regels voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur zijn bijvoorbeeld niet van toepassing als de twee arbeidsovereenkomsten niet met dezelfde werkgever worden gesloten.

Merk ook op dat de wetgever niet definieert wat onder "opeenvolging" moet worden begrepen. Er wordt aanvaard dat arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur elkaar niet noodzakelijk onmiddellijk of ononderbroken moeten opvolgen. Een onderbreking maakt het verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur niet ongeldig. In de praktijk is zelfs gebleken dat een langdurige onderbreking (bijvoorbeeld enkele maanden) het opeenvolgende karakter niet uitsluit. De wet voorziet wel in een belangrijke uitzondering op het verbod en de bijbehorende sanctie: de onderbreking die aan de werknemer is toe te schrijven.

De opeenvolging zal daarom niet worden gesanctioneerd wanneer de onderbreking bijvoorbeeld het gevolg is van:

-        Het verzoek van de werknemer om verlof om gezinsredenen op te nemen.

-        Het verzoek van de werknemer om een paar maanden te reizen.

-        Het verzoek van de werknemer om afwezig te zijn wegens zijn gezondheidstoestand.

Onderbreking die niet toe te schrijven is aan de werknemer, maar gerechtvaardigd is door de aard van het werk of andere wettige redenen

Als de onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur niet aan de werknemer kan worden toegeschreven, kan de werkgever nog steeds bewijzen dat de opeenvolging gerechtvaardigd was door de aard van het werk of door andere wettige redenen. De opeenvolging is bijvoorbeeld aanvaard in de rechtspraak:

-  Vanwege het incidentele of seizoensgebonden karakter van de activiteit, dat kenmerkend is voor bepaalde sectoren zoals bijvoorbeeld de kunstsector.

-  In het geval van wetenschappelijke missies die gepaard gaan met externe financiering.

- Omdat de economische situatie van de onderneming de hoeveelheid werk totaal onvoorspelbaar maakt.

De werkgever zal het bewijs moeten leveren van deze elementen en moeten aantonen dat het niet zijn bedoeling was om de regels die gelden voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te omzeilen.

De duur en het aantal  arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

De wetgever heeft ook voorzien in een uitzondering op het verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur te sluiten als de partijen aan de volgende voorwaarden voldoen:

-  Er worden maximaal vier arbeidsovereenkomsten afgesloten.

-  Elk arbeidsovereenkomst heeft een minimale duur van drie maanden.

-  De totale duur van alle opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mag niet meer dan twee jaar bedragen.

Deze limieten mogen worden overschreden mits voorafgaande toestemming van de Sociale Inspectie.

Merk ook op dat, terwijl vroeger werd geprobeerd om de limiet van twee jaar te omzeilen door arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur af te wisselen met vervangingsovereenkomsten, er nu hierover specifieke regels zijn vastgelegd door de wetgever. We hebben het hier ook niet over uitzendarbeid, waarvoor ook specifieke regels gelden.

Samengevat kan worden gesteld dat de regels relatief eenvoudig en duidelijk zijn, zolang de bovengenoemde grenzen qua duur en aantal gerespecteerd worden. Daarbuiten zal de werkgever te maken krijgen met grotere rechtsonzekerheid, waarbij het laatste woord aan de rechter zal toekomen.

Dit artikel kan u ook interesseren: Arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur, hoe te kiezen ?

Ontdek Exconflicto, een waardevol hulpmiddel om duurzaam en effectief om te gaan met geschillen op de werkplek. Bezoek Exconflicto voor praktisch advies en oplossingen.

Catherine Lipski, advocaat Eubelius

Sacha Henet, advocaat  Eubelius