In Algemeen, Fiscaal, Vestigen

De eengemaakte Europese markt is een zegen voor de economie. Toch blijven er een aantal onduidelijkheden bestaan, niet in het minst over de regels van de sociale zekerheid. Werken over de grens, gemakkelijk? Hieronder verduidelijken we de bestaande regelgeving.

De grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers in de Europese Economische Ruimte (EER) roept tal van vragen op. Eén daarvan is  in welk land de socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

1 lidstaat, 1 sociale zekerheid

We geven een voorbeeld. Welke sociale zekerheid is van toepassing op een Nederlandse vertegenwoordiger die in België woont, bij een Frans bedrijf werkt en zijn werkterrein in België heeft? Moeten de werkgever en/of de werknemer bepaalde formaliteiten naleven? Zo ja, welke?

Elke werknemer is in principe onderworpen aan het sociale-zekerheidsstelsel van zijn werkstaat.

Een tweede voorbeeld. Wat als een werknemer door zijn werkgever naar het buitenland wordt uitgezonden om er een opdracht van korte duur uit te voeren?

Een Belgische arbeider die gewoonlijk in Nederland werkt, wordt door zijn Nederlandse werkgever voor 8 maanden naar België gestuurd om de gemeenschappelijke ruimten van een bedrijfsgebouw te renoveren. Verschillende vragen stellen zich: welk sociale-zekerheidsstelsel is van toepassing op deze werknemer tijdens zijn periode van tewerkstelling in België? Het Nederlandse of het Belgische stelsel?

Werken over de grens

De Europese verordening nr 883/2004 van 29 april 2004 bepaalt welke socialezekerheidswetgeving van toepassing is op zo’n grensoverschrijdende tewerkstelling binnen de Europese Economische Ruimte (EER).

Deze verordening heeft tot doel :

  • de wil om het vrije verkeer van werknemers binnen de EER te vergemakkelijken;
  • de bekommernis om de migrerende werknemer niet te benadelen tegenover de werknemer die gedurende zijn volledige beroepsloopbaan tewerkgesteld wordt op het grondgebied van dezelfde lidstaat;
  • de wens om slechts één socialezekerheidswetgeving op de volledige beroepssituatievan de werknemer toe te passen.

Principe: toepassing van de wet van het land waar de arbeid verricht wordt

De werknemer die al dan niet in loondienst een activiteit uitoefent op het grondgebied van een lidstaat, is onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van het land waarin hij werkt. Ongeacht zijn nationaliteit, zijn woonplaats en/of de zetel of het domicilie van de werkgever(s) die hem tewerkstelt of tewerkstellen.

Het is dus de plaats waar de arbeid verricht wordt die bepaalt welke wetgeving van toepassing is.

Er wordt geen onderscheid gemaakt naargelang de werkzaamheid voltijds dan wel deeltijds uitgeoefend wordt.

Uitzondering: de detachering

De strikte toepassing van de wet van het werkland kan soms aanleiding geven tot onnodige administratieve complicaties. Zeker als de werknemer tijdelijke opdrachten in een andere lidstaat uitvoert. Eenvoudigheidshalve heeft de Europese wetgever  dan ook voorzien in een uitzondering, met name de tijdelijke detachering in een andere lidstaat.

De detacheringsregels gelden zowel voor mensen in loondienst als voor mensen die een zelfstandige activiteit uitvoeren. De EU-regels bepalen namelijk dat:

  • de werknemer die door de werkgever met wie hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst, tijdelijk naar een andere lidstaat dan deze waarin hij normaal zijn functies uitoefent, wordt gestuurd om er arbeidsprestaties voor rekening van die werkgever te verrichten, onder de wetgeving van de lidstaat blijft vallen waar hij zijn werkzaamheden normaal uitoefent;
  • de werknemer die een werkzaamheid anders dan in loondienst op het grondgebied van een lidstaat uitoefent en die tijdelijk arbeid verricht op het grondgebied van een andere lidstaat, onderworpen blijft aan de wetgeving van de eerste lidstaat.

Tijdens zijn tijdelijke detachering op het grondgebied van een ander land, blijft de werknemer of de zelfstandige dus uitsluitend onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van zijn land van herkomst. Dat wil zeggen van het land waarin hij gewoonlijk tewerkgesteld wordt of waarin hij normaalgezien zijn zelfstandige activiteit uitoefent.

Bij deze detachering zijn er een aantal voorwaarden waaraan vervuld moet worden :

  • de detachering moet tijdelijk zijn. De voorzienbare duur ervan mag niet meer dan 24 maanden bedrage. Een eventuele verlenging is mogelijk. Hiervoor moet men een afwijkend akkoord verkrijgen dat de totale detacheringsperiode op maximum 5 jaar kan brengen;
  • er moet een band van ondergeschiktheid blijven bestaan tussen de onderneming die de werknemer in loondienst aangeworven heeft en waarvan hij normaal afhangt, en de gedetacheerde werknemer die een werk voor rekening van deze onderneming verricht;
  • vóór zijn detachering moet de werknemer onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van zijn land van herkomst;
  • de gedetacheerde werknemer mag niet ter vervanging van een andere werknemer wiens detacheringsperiode afgelopen is, uitgezonden worden.

Voor meer informatie en de praktische modaliteiten kan u terecht bij SECUREX via be.lance@securex.be of +32 472/606074

Bron : Lex4you op www.securex.be

Newsletter

Nieuws in de categorie Bekijk al het nieuws

De impact van de coronapandemie op de arbeidsmarkt

Een interview met Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust.  Heeft de coronapandemie onze arbeidsmarkt op een bepaalde manier veranderd? K.R.: Zeker en vast. En dan heb ik het niet over het oplossen van de kloof tussen vraag en aanbod. We hebben nog altijd te kampen met een krapte op de arbeidsmarkt. De War for Talent is nog steeds en des te scherper aanwezig voor sommige profielen en in bepaalde regio’s. De […]

Telewerk en informatieveiligheid

De coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat werknemers massaal van thuis uit werken. Alhoewel het onduidelijk blijft hoelang de coronacrisis nog duurt, lijkt telewerk een aanhoudende trend te worden. Wanneer werknemers telewerken, kunnen zij ook toegang hebben tot (gevoelige) bedrijfsinformatie. Informatie waartoe werknemers toegang krijgen, bevat in veel gevallen ook persoonsgegevens in de zin van de privacyregelgeving […]

Talent behouden dankzij ‘inplacement’

In de context van de huidige ‘War for talent’ is het essentieel om te investeren in de begeleiding en fidelisering van ‘menselijk kapitaal’! Elk bedrijf staat vandaag voor dezelfde uitdaging: het aantrekken en behouden van talent. Carrièrecoaching kan één van de middelen zijn om de werknemer gemotiveerd aan boord te houden binnen het bedrijf. Deze notie van loopbaancoaching wordt tegenwoordig steeds belangrijker. Een vaak gebruikte term hiervoor is ‘inplacement’.  Een interview met […]

Gerelateerd nieuws Bekijk al het nieuws

Hoe haalt u voordeel uit vrijhandelsovereenkomsten tijdens het internationaal zakendoen?

Terwijl sommigen de grootste moeite ondervinden om de verleiding van protectionisme te weerstaan, ontwikkelt de Europese Unie de grootste vrijhandelszone ter wereld. Na het verdrag met Canada (Ceta) ondertekende de EU onlangs de ‘Jefta’-overeenkomst met Japan. Andere FTA’s (Free Trade Agreements) zijn in de maak met Vietnam, Mexico en de Mercosur-landen (Zuid-Amerika). De vraag is […]

Nieuwe NKVK partner: Prinses Máxima Centrum Foundation Belgium vzw

De vzw Prinses Máxima Centrum Foundation is een initiatief van enkele enthousiaste Belgen. Zij zoeken naar betrouwbare informatie en de optimale behandeling opties om de strijd tegen kanker verder te zetten. De NKVK wil als organisatie samen met zijn Nederlandse leden vanuit het het BeLux zakenleven deze stichting  steunen. Aan de hand van dit nieuwe […]

Loonkost beperken in België? Het kan

Hoe geeft u een extraatje aan uw werknemers terwijl u de loonkonst binnen de perken houdt? Kies voor extralegale voordelen. NKVK-partner Securex somt de tien populairste voordelen op. Maaltijdcheques Veruit het populairste extralegale voordeel in België. Hieronder vallen niet alleen de klassieke cheques, maar ook maaltijdvergoedingen en het aanbod van maaltijden in een bedrijfsrestaurant. Hospitalisatieverzekering […]

Start typing and press Enter to search